El Ocaso de la Vida..

El que es capaz de revisar cada jornada diaria de su vida cuando llega el ocaso, es capaz de mejorar cada día siguiente.

domingo, 27 de febrero de 2011

Las Tic´s y La Globalización originan cambios Gerenciales


“Las tecnologías de la información y la comunicación no son ninguna panacea ni fórmula mágica, pero pueden mejorar la vida de todos los habitantes del planeta. Se disponen de herramientas para llegar a los Objetivos de Desarrollo del Milenio, de instrumentos que harán avanzar la causa de la libertad y la democracia, y de los medios necesarios para propagar los conocimientos y facilitar la comprensión mutua" (Kofi Annan, Secretario general de la Organización de las Naciones Unidas, discurso inaugural de la primera fase de la WSIS, Ginebra 2003).

Tomando esas palabras del Secretario General de ONU, se reafirma que las Tic´s, las nuevas tecnologías, la novedosas formas de comunicación e interacción hombre-organización-entorno, nos lleva a reflexionar sobre la imperiosa necesidad de estar al día con las nuevas maneras de gerenciar, y el auge que ha venido teniendo la globalización como factor integrador del entorno mundial que arropa a todas las tendencias y permite una gran gama de alternativas y propuestas de la nueva gerencia para el logro de acertado y eficaz de la metas planteadas.

Es por ello, parafraseando el contenido en el material de apoyo suministrado por el Profesor, puedo mencionar que la Gestión Empresarial en el futuro ya cercano se desarrollará en un ambiente caracterizado por la sociedad del CONOCIMIENTO; una economía impactada por la INNOVACIÓN; la empresa EXTENDIDA y la gestión del CAMBIO. Por tal razón uno de los elementos que más toman fuerza es la FORMACIÓN integral, permanente y  de excelencia que debe tenerse en consideración para la actualización, adecuación y adiestramiento del recurso humano de la organización y que hoy por hoy se considera el capital intelectual o de conocimientos de las mismas, y por ende debe tener las consideraciones especiales no como un simple trabajador, es por ello que se dice que toda organización ha de convertirse en un agente de cambio.

Significado de la Gerencia Contemporánea en la Organizaciones

Autor:  Jean Saliba Bou ghanem
Titulo: Significado de la Gerencia Contemporánea en las Organizaciones.
Asignatura: Gerencia.    
Profesor: Edgar Alberto Riera Pérez
Universidad  Yacambú.  Vicerrectorado de Investigación y Postgrado.
Maestría en Gerencia de las Finanzas y los Negocios
Febrero, 11 de 2011

   
         La complejidad tecnológica y socio cultural de nuestro tiempo, evidencia la debilidad de las bases que han configurado el pensamiento gerencial del siglo XX, cuya persistencia pudiera explicar la agonía que experimenta la ortodoxia gerencial ante la aparición de un nuevo modelo de sociedad, mejor informada, más exigente y cada vez menos dispuesta a tolerar las prácticas gerenciales y empresariales que aún persisten.


La gerencia contemporánea está colmada de recetas, las mismas sugieren pasos precisos y consecutivos para que las sociedades, las empresas y hasta el mismo individuo logre alcanzar el éxito deseado.  En la era contemporánea la Gerencia juega un rol preponderante dentro  de las organizaciones, el cual viene dado por el proceso  administrativo de diseñar la planeación, organización, dirección y control de las operaciones de la organización, quienes a su vez permiten mediante la coordinación de los recursos humanos, financieros y materiales requeridos para alcanzar los objetivos la misma de manera eficiente y efectiva.  Es por ello, la relevancia de conocer y relacionar el rol de la gerencia y su proceso evolutivo.
 
         Títulos tan prometedores como “Los Once Mandamientos de la gerencia del Siglo XXI” de Mattew J. Kiernan y “Las 7 cybertendencias del siglo XXI” de Chuck Martín, entre otros de la misma calidad y alcance, inspiran en quienes los leen una sensación de tranquilidad al observar que aquellos que saben, los verdaderos expertos, han descifrado el futuro administrativo, gerencial, tecnológico y social, según el caso, y lo han puesto a la mano de cualquiera que se interese en ello. Sucede así en quienes se preocupan por ofrecer una visión más amplia y humana también se esfuerzan por encontrar formulas y recetas que faciliten el entendimiento de los nuevos paradigmas y, obviamente, su adaptación a la cultura organizacional y al pensamiento gerencial que impera en el presente.

           Gracias a los múltiples y variados avances, nace e
l término de gerencia del cambio, el cual constituye uno de los aspectos más relevantes del proceso de globalización de la gestión de negocios, toda vez que tanto el gerente como la organización comienzan a enfrentar complejas situaciones de cambio en su entorno que no deben ser atendidas de manera dispersa, sino que requieren de una plataforma mínima que asegure con éxito el cambio en la organización. Sin embargo, acometer un proceso de gerencia del cambio no es tan fácil como pudiera pensarse en un primer momento debido a la gran cantidad de elementos que involucra, aunado a ello debemos estar completamente seguros que la organización pueda absorber los cambios y, muy particularmente, que sus recursos humanos comprendan su importancia y se comprometan de hecho en su desempeño, teniendo presente que el mismo es un proceso continuo que hay que tratarlo como tal y no como algo transitorio.

          La complejidad tecnológica y socio cultural de nuestro tiempo, evidencia la debilidad de las bases que han configurado el pensamiento gerencial del siglo XX, cuya persistencia pudiera explicar la agonía que experimenta la ortodoxia gerencial ante la aparición de un nuevo modelo de sociedad, mejor informada, más exigente y cada vez menos dispuesta a tolerar las prácticas gerenciales y empresariales que aún persisten.
La transición de la empresa a un nuevo modo de pensamiento, conlleva la aceptación del riesgo natural que implica tomar decisiones basadas en la simple presunción de la oportunidad. Esto, aún manteniéndose vigente el enfoque actual de los sistemas de negocios, representaría la génesis de un importante problema de naturaleza ética, agravado por las cada vez mayores demandas y expectativas de los diferentes grupos sociales que constituyen los ejes alrededor de los que gravita la acción gerencial, añadiendo un nuevo componente a las ya complejas tareas de gestión, al hacerlas indisolubles en el funcionamiento de los propios sistemas de negocios.



            Siguiendo la interpretación de Melchim, (Lo Biondo, 2.003) la ética se refiere a “cualquier experiencia en nuestras vidas en la que se trate de deliberar y decidir como actuar”. (pág. 1) A pesar de la lógica interna que encierra esta definición para el mundo de los negocios, el autor comenta que el concepto ético y el concepto de empresa, se han movido en planos distintos, debatiéndose dos visiones aparentemente opuestas: la subjetividad de la ética versus la objetividad de la empresa. Con ello, a lo largo de la historia reciente de la humanidad y dado que el positivismo ha dejado poco espacio a las teorías humanistas, (Vivas et. al. 2.002) se ha generado un paréntesis en el desarrollo de la ética empresarial, no siendo sino hasta finales del siglo XX (década de los 80) cuando comienzan a experimentarse cambios acelerados que repercuten significativamente en la dinámica social, tecnológica y científica del mundo occidental.

               En los últimos años, las empresas han comenzado a reconocer la enorme carga de responsabilidad moral hacia la sociedad, impulsando profundos cambios en su concepción ideológica, hasta el punto que Vivas ilustra el concepto de la organización como el núcleo básico de las sociedades poscapitalistas e instrumento remoralizador de la sociedad. La toma de conciencia de que la ética constituye una exigencia impuesta por el propio sistema económico; la existencia de una conciencia de solidaridad; y el miedo a la mala imagen y al descubrimiento de su falta de ética, son otros factores que el autor utiliza en su argumentación para ilustrar el cambio en la concepción de las empresas.

            Por otra parte, se hace necesario realizar un diagnóstico previo de la organización que permita apreciar su verdadera situación y definir tanto su misión real como los lineamientos estratégicos que deben orientarla, al mismo tiempo que facilite la identificación de aquellas variables del entorno que puedan incidir negativa o positivamente, sobre sus principales áreas de gestión, con lo cual podrían preverse los posibles obstáculos, debilidades y amenazas, además de las propias potencialidades. Dicho diagnóstico debe estar fundamentado en la formulación de algunas preguntas claves sobre la gestión de la organización, las cuales permitirían reflexionar sobre los aspectos que afectan su funcionamiento: ¿estamos haciendo las cosas bien, lo podemos hacer mejor?, ¿nuestra capacidad de respuesta es mejor que la de la competencia?, ¿verdaderamente estamos preparados para enfrentar y asumir los cambios del entorno?.

          Si bien la habilidad para comprender y dirigir todos los procesos de la organización es vital para desarrollar un liderazgo efectivo, el gerente moderno no sólo debe dominar el aspecto técnico, logístico, estratégico y financiero en su conjunto, sino que debe darle una muy especial importancia a los recursos humanos de la empresa. El gerente líder tiene que comunicarse de manera efectiva con sus empleados, al mismo tiempo que debe proyectar la imagen de la empresa y evaluar objetivamente lo que necesita su personal para hacer aún más fácil la absorción por parte de éste de una identidad corporativa propia. El gerente moderno debe estar consciente que su actuación como líder es observada detenidamente por todos en la organización y fuera de ella, y es justamente a través de su comportamiento, actitudes y personalidad que comienza a permear la imagen corporativa de la empresa.

           Para concluir dejo la siguiente reflexión: una gerencia que se preocupe por dar valor a su gente, es una gerencia de impacto que entiende y practica la responsabilidad social que posee con el entorno y por lo tanto genera en quienes la experimentan identificación con ella y compromiso consigo mismo, pues no se puede valorar a terceros si se menosprecia a si mismo o se siente en alguna manera inferior a quienes lo rodean. Es sencillo, no se puede ofrecer lo que no se posee, ni se puede recibir lo que no se ha otorgado. Todo gerente de una organización que acometa procesos de gerencia del cambio o de reconversión de actitudes, debe tener muy en cuenta que la comunicación ascendente es mucho más difícil y menos eficiente para el logro de los objetivos que la comunicación descendente, por lo que es necesario mejorar los canales internos de la organización, recordando que no puede existir verdadera comunicación en un solo sentido.





Referencias Bibliográficas:



1.      Jackson, T. (2004). Evaluación del Desempeño. Colombia. Serie Empresarial

2.      ROBBINS, Stephen y DE CENZO, David. Fundamentos de administración, concepto y aplicaciones. México, 1996

3.      Padrón, J. (2002) Organización-Gerencia de Investigaciones y Estructuras Investigativas. En: Universitas 2000.

4.      Stoner J., R. Freeman y D. Gilbert (2000) Administración. Sexta  Edición. Prentice-Hall Hispanoamericana S.A. México.



Referencias Electrónicas: